｜「パワハラ」は従業員からの相談で最も多いテーマ
厚生労働省が公表している資料によると、職場におけるパワーハラスメントの定義は以下のようになっています。
① 職場において行われる優越的な関係を背景とした言動であって、
② 業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、
③ 労働者の就業環境が害されるもの であり、
①から③までの３つの要素を全て満たすもの
【参考資料】職場における ・パワーハラスメント対策 ・セクシュアルハラスメント対策 ・妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメント対策 は事業主の義務です！/厚生労働省都道府県労働局雇用環境・均等部（室）
https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/001019259.pdf
例えば、上司が部下に対して人格を否定するような発言をする、殴打したり足蹴りをする、人間関係から切り離す、などの行為がパワハラに当たると言われています。
2020年に厚生労働省が実施した「職場のハラス メントに関する実態調査」では、過去３年以内に職場におけるパワーハラスメントを受けたことがあると回答した方は31.4％であることが報告されました。
【参考資料】令和２年度 厚生労働省委託事業 職場のハラスメントに関する実態調査/東京海上日動リスクコンサルティング株式会社
https://www.mhlw.go.jp/content/11200000/000783140.pdf
昨今、この「パワハラ」に悩んでいるビジネスパーソンが増えているようです。
実際にパワハラ、セクハラ、顧客等からの著しい迷惑行為、妊娠・出産・育児休業等ハラスメント（い わゆるマタハラなど）、介護休業等ハラスメント、就活等セクハラについて、過去 3 年間に相談 があったと回答した企業の割合をみると、もっとも高い割合を示すテーマが「パワハラ」となりました（48.2%）。
企業には、従業員の職場環境について配慮すべき注意義務があり、パワハラが発生した場合は使用者責任を問われる場合も。
被害者はもちろん、職場全体の士気や生産性を低下させる恐れもあり、パワハラを未然に防ぐ・なくすための対策が重要と言えます。
｜パワハラの予防にはどんな取り組みが有効？
職場におけるパワーハラスメントを防止するための望ましい取組として、厚生労働省からは以下が紹介されています。
■ セクハラ、妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメント等と一元的に相談に応じることのできる 体制の整備
■ 職場におけるパワハラの原因や背景となる要因を解消するための取組
■ 必要に応じて、労働者や労働組合等の参画を得つつ、アンケート調査や意見交換等を実施するなどにより、雇用管理上の措置の運用状況の的確な把握や必要な見直しの検討等に努めることまた、ハラスメントの予防・解決のための取組を進めたことによる副次的効果として、「職場のコミュニケーションが活性化する／風通しが良くなる」（35.9%）の割合が最も高く、次いで「管理職の意識の変化によって職場環境が変わる」（32.4%）が高いことも報告されています。
この機会に、一度対策などを見直してみてはいかがでしょうか。
パワハラについて、詳しくは厚生労働省が以下のサイトで紹介しています。
【参考資料】ハラスメント関係資料ダウンロード（厚生労働省）
https://www.no-harassment.mhlw.go.jp/jinji/download/
最後までお読みいただきありがとうございました。
